LA UTILIZACIÓN DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA PARA ACREDITAR UN DESPIDO

No podemos negar que lo largo de los último años ha existido cierta controversia judicial a la hora de determinar la licitud o ilicitud respecto a la obtención y utilización de las imágenes captadas por equipos de videovigilancia instalados en el interior de las empresas con el objetivo de controlar la actividad en su interior por parte de sus trabajadores, así como el valor probatorio que se debía otorgar a este tipo de pruebas.

No obstante, recientemente, el Tribunal Supremo se ha pronunciado respecto a la utilización y licitud de este tipo de prueba, declarando procedente varios despidos en los cuales para acreditar los mismos se utilizaron cámaras de videovigilancia (STS 3115/2021 de 21 de julio, STS 3789/2021 de 13 de octubre, STS 2250/2022 de 1 de junio ,STS 503/2022, de 1 de junio de 2022).
Respecto a la utilización de estos equipos, el Alto Tribunal ha recordado que la utilización de cámaras videográficas de seguridad es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Siempre se ha tenido la conciencia de que la utilización de equipos de este estilo en el interior de las empresas podría ser intrusivo y vulnerar derechos de los trabajadores, inclusive la LOPD, existiendo al mismo tiempo también la creencia de que era necesario el consentimiento de los trabajadores para la instalación de estos equipos, controversia también resuelta por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de marzo de 2022, el cual subraya que el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requerirá el consentimiento del afectado porque se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. Sólo es necesario el deber de información que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

Es decir, para su instalación el empresario únicamente debe informarnos de su existencia, pero en ningún momento es necesario para su instalación el consentimiento de los trabajadores.

Además, esta postura viene refrendada por el propio Tribunal Constitucional, el cual en su muy reciente Sentencia 119/2022 de 29 de septiembre viene a considerar que la utilización de las imágenes de grabación de las cámaras de seguridad como prueba para despedir a un trabajador es válida dado que, aunque la empresa no avisó a los trabajadores de que las imágenes obtenidas por las cámaras de seguridad podrían ser utilizadas como prueba en el caso de un supuesto despido, puesto que todos los empleados eran conscientes de la existencia de las mismas al estar señalizadas con un cartel a la entrada de la empresa.
Dicho todo lo anterior, el Tribunal Constitucional conecta la admisión de la prueba con la tutela judicial efectiva, fallando que este medio de prueba cumple con los límites jurisprudenciales, tanto nacionales como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, así como con la excepción prevista en el art. 89.1 apartado 2 LOPDGDD.

En conclusión, el despido ejecutado por un empresario sería procedente si se han utilizado imágenes captadas por cámaras de videovigilancia como prueba, siempre que el empleado sea plenamente consciente de la existencia de las mismas.
Asimismo, se pueden utilizar las imágenes de la cámara de videovigilancia recogidas con hasta un mes de captación, por cuanto el archivo de las tomas por un periodo superior, además de contravenir el art. 22.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPDGDD), haría ilícita la prueba y viciaría el despido.

En definitiva, en un contexto laboral donde la casuística resulta innumerable, y cualquier matiz del caso concreto puede decantar la balanza entre la licitud y la ilicitud de la prueba videográfica ante un tribunal, por lo que desde el punto de vista empresarial conviene reforzar el cumplimiento de las obligaciones de información y diseñar políticas activas que evidencien un comportamiento empresarial riguroso en materia de tratamiento de datos personales de sus empleados.

LUCAS ABOGADOS